- 文献综述（或调研报告）：
- 授权型领导概述
管理者们几十年前就在发展授权型领导形式,但是直到1990s,授权型领导才真正融合作为一个独立的概念出现授权型领导强调追随者自我管理和自我领导技能的发展。有效的授权使员工具有心理上授权的感受,从而激励员工更加积极和全力地实现组织的目标。授权这一概念与权力让渡、工作丰富化和参与管理等研究密切相关。20世纪80年代以来,授权已经成为组织行为理论和企业管理实践广泛使用的概念。授权领导是指通过描述员工工作的重要性、提供更大的决策自主权、表达对员工能力的信心以及消除对绩效的阻碍来实现与员工分享权力的条件的过程（张和巴托，2010:109）。
授权领导通常由一系列管理实践组成，例如授权、参与决策、说服和鼓励沟通、绩效发展和指导（Ahearne、Mathieu和Rapp，2005年；Zhang和Zhou，2014年）。学者认为,授权是一组授予决策权的管理行为,授权和决策权下放的思想是授权的核心。Conger和Kanungo (1988) 是最早定义心理授权的学者之一。他们将授权定义为“加强组织成员自我效能感的一个过程,主要是通过确定培养无权利的条件,以及通过消除提供有效信息的正式的组织实践和非正式的技能。”简言之,也就是说Conger和Kanungo从心理学角度研究授权,他们将授权定义为下属“努力——绩效”期望或者“自我效能”提高的过程,从一维的角度定义授权。随后，Thoma和Velthouse在Conger和Kanungo研究的基础上提出了一个认知模型,他们从认知的角度认为授权是一个多维度的结构。他们将授权所产生的动机更加清晰地描述为“内在的任务动机”,即对工作产生的发自内心的动力。
本文将以授权型领导为自变量，通过具体企业数据进行结构方程模型分析，探究授权型领导对员工主动性行为的影响机制。
- 员工主动行为概述
社会认知理论指出,人类不仅仅是环境的产物, 人类可以进行反思和自我调节, 并积极改造环境。最初Frese et al（1996）将主动行为定义为一种积极的绩效特征，它强调个体在实现自身和组织目标过程中的自发性。后来Griffin等人（2007）认为员工主动行为是指员工自发地采取行动对工作系统进行改进或对自身角色进行扩展，即通过激情和努力来改变自身进而环境以实现理想中的结果。个体不会仅仅被动等待别人发出指令和要求，或者等待问题出现时才采取措施，主动行为强调个体行为的自发性、改变导向和聚焦未来性。在概念上，主动行为包括自愿性组织公民行为，而不包括强制性组织公民行为。Parker和Collins（2010）将主动行为按照由低到高的层次分为三个范畴，第一个范畴是个体-环境主动契合行为，指个体主动把自己的个人特质与工作环境相匹配，主动寻求对自己的改变。第二个范畴是主动改变环境的行为,包括主动设置目标来改善组织内部软环境和硬环境。第三个范畴强调主动行为的宏观视角,即组织为了获得明显的竞争优势而进行的主动战略行为,指组织为了适应外在环境,主动审视环境并识别机会和威胁,以使得组织和外在环境相契合。
现有研究主要从个体和组织两个层面探讨了员工主动行为的前因变量及其作用机制, 其中个体层面的研究可归纳为特质论、动机论和情感论三个方面, 而组织层面的研究主要涉及环境不确定性、工作自治和领导责任感三个方面。
本文主要从个体层面研究揭示自我效能感、基本心理需求以及情感需要三个层面上授权程度对员工主动行为的影响过程。
- 自我效能感理论
自我效能感理论是班杜拉用于解释在一定情境下动机产生的原因的一种理论, 是个体对自己能否实施某种行为的预估，根据班杜拉提出的理论, 个人行为是个人和环境交互作用的结果。行为、环境、个人作为影响个人行为的三大要素, 呈现出三角互动关系。换言之，就是指个体对周围环境控制行为和感受能力的信念或感知。常用于表示个体对自身是否具备完成某活动的能力判断、信念、主体自我感受及把握能力。
自我效能感它是员工对其执行一系列除规定的技术任务外更宽泛和更积极的工作任务能力的感知。原因在于:( 1)员工信任意味着组织特别是高层管理者、主管或同事会提 供必要的支持和帮助，而情境支持是员工效能感信念形成的重要来源、;( 2)当员工信任其主管和同事时，意味着主管和同事们会将他们的失误视为一种学习经验，这会鼓励员工努力尝试更多的角色外行为，从而积累相关的工作经验，进而影响效能感;( 3)信任使员工在工作中能保持积极的心理状态。由于心理的唤醒程度会影响效能感的判断，从而促进其效能感的提高。Parker 等的实证研究指出，同事信任与自我效能感正相关。但目前没有研究直接表明自我效能感在授权型领导影响员工主动行为中的中介作用，因此本文将从自我效能感角度揭示授权型领导对员工主动行为的影响。
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