文献综述（或调研报告）：
有关职业生涯的研究可以追溯到二十世纪初，经过几十年的发展，西方经典的职业生涯理论已日趋完善和成熟。随着知识经济的到来，全球化背景下世界的经济、政治、技术和文化迅速变化。经济全球化使得各个组织必须适应全球化的发展前景，才能存在与发展下去。为了面对全球市场高度竞争带来的挑战，很多组织已经进行了组织结构的大变革，这种趋势持续到21世纪。一方面在组织内按等级序列升迁的竞争空前激烈，另一方面由于科技进步产生了新的、无法预测的各种工作选择。这使得终身依附一个组织的固定职业不断削减。
这些环境变化导致以工作安全感为主的传统职业生涯心理契约已经向以增强员工的受雇能力为基础的新的心理契约转变。员工更频繁地在组织的不同部门间流动，甚至不同组织和不同专业问流动。人们的职业生涯需要随着时间、环境变化随时进行调整，而不像过去是按比较固定的线路和方向发展。这样的生涯更多的是由个人而非组织控制和发动的。简而言之，当易变性职业生涯不断盛行，组织的职业生涯已经消亡。二十世纪七十年代，美国学者Hall最早提出易变性职业生涯的概念来描述传统职业生涯的改变。易变性职业生涯与传统职业生涯在职业成功的标准、心理契约、职业流动模式、职业生涯管理责任方面都有了完全不同的改变。传统的组织职业生涯理论已不适用新的职业现象，国外关于易变性职业生涯的研究不断涌现。
当传统职业生涯发生了改变，Hall采用比喻的手法，使用“易变性”(protean)这一词描述新的职业生涯。Protean这一词来源于proteus，“proteus”是古希腊传说中变幻无定的海神，她可以根据环境的变化改变自身形态。易变性职业生涯描述了这样的职业生涯态度：个人，而不是组织，对职业生涯负责；个人的核心价值驾驭职业生涯的决定；主要成功的标准是主观的(心理的成功)。二十多年后Hal l进一步综述了易变性职业生涯与传统职业生涯在职业成功标准、心理契约、职位移动、管理责任、型态、专业程度以及发展方面都有了完全不同的改变。
(1)职业成功的标准发生了变化。传统的职业生涯成功的标准，是沿着金字塔式的组织结构向上攀登而新的职业生涯的目标是心理成就感。心理成就感是指由于达到了人生目标而带来的一种自豪感和成就感。与传统的职业生涯目标相比，心理成就感更大程度上由雇员自己控制，它是一种自我主观感觉，而不仅仅指公司对雇员的认可(加薪、晋升等)。如Mintz(2003)对25名在中年进行重要职业转变的成功男士进行研究。这些转变的目的是寻求自我和成功，而成功的标准不仅包括外人的评价还包括样本个人的主观感受。(2)雇佣者自身心理契约发生了变化。传统职业生涯是以工作安全感为主的心理契约，新的心理契约是以增强员工的受雇能力为基础。如Rousseau(1995)记录了雇佣契约从长期关系转向短期的可变的工作安排的变化。(3)职业生涯流动模式的变化。在传统的职业生涯模式中，新员工先进入组织的基层，在同一机构工作许多年以后，沿着线性等级进行升迁，较高的等级意味着较大的权利、责任和较高的报酬。易变性职业生涯则是一种新的职业模式。他们更频繁地在组织的不同部门间流动、甚至不同组织和不同专业间流动。(4)学习的内容和学习的方式发生了变化。在传统的职业生涯中知道怎么做至关重要，而现在尽管知道怎样做依然相当重要，但是“知道为什么”、“知道为谁”也同样不可忽视。“知道为什么”是指雇员应了解公司的业务和文化，从而能形成和应用有关的知识技能，以促进公司的发展； “知道为谁”指雇员为达到公司的目标而建立的关系，这些关系包括同销售商、供应商、顾客等的关系网。要学会“知道为什么”和“知道为谁”，仅仅依靠正式的课程和培训是远远不够的，还必需发展在职体验和人际互助。在职体验包括项目分配和工作轮换，它能使雇员更好地理解公司的经营战略、职能和分工。(5)职业生涯管理的主体转变。职业生涯发展将主要由个人管理而非组织管理。职业生涯发展是连续学习、是自我导向的、是关系式的，在挑战性的工作中进行；发展不一定是正式的，不一定是向上流动的。如Higgins(2001)研究了人际网络对易变性职业生涯的影响，作为职业网络的导师就是易变性职业生涯的重要资源。
由于研究视角和研究范畴各不相同，对就业能力的研究随着时间的推移而变迁。就业能力内涵与主体的研究视角是随着时间的推移而变迁的。20世纪初，英国首先出现了就业能力(Employability)的概念，它最初是针对具有劳动能力工人的可雇佣性来进行定义的，当时的文献主要集中于研究如何解决一般失业者的就业问题，还未涉及大学生的就业问题，以研究帮助普通就业者保持终身职业机会为主题(黄敬宝，2008)。
随着劳动力市场的变化，关于就业能力的研究其视角从以就业者为研究对象转移到就业者所在的组织为对象，再变迁至就业者与组织相结合作为研究的主体。这样一个过程大致可以分为三个阶段：
阶段一是介于20世纪初至70年代，以关注“个体”层面的就业能力为主导，就业能力被定义为个体潜在的能够被雇佣的能力。文献集中于研究失业者个体如何重新获得工作的能力，强调宏观政策的作用。这些问题关注劳动者的“就业态度”和“自我形象”等，强调政府如何通过干预政策来解决失业者的就业问题(教育部，1999)。这一时期有关就业能力的研究致力于政府如何通过政策来实现失业者的再就业，但已出现关于增加劳动者的就业能力来解决失业的相关研究(魏雅华，2006)。
阶段二是20世纪80年代期间，对就业能力的研究视角转移至“组织”层面，主要是研究如公司、企业等组织如何将就业能力作为人力管理资源的一种工具。此阶段，就业能力的研究涉及影响工作绩效的综合知识、技能和态度等方面。对就业能力问题的研究成为人力资源管理方面的研究热点之一，研究者将就业能力作为一种人力资源管理的工具，也是制定人力资源政策的重要参考因素之一(郭志文，宋俊虹，2007)。
阶段三是自20世纪90年代至今，国内外文献对就业能力的研究视角演变为一种综合的视角。这一阶段的研究，从研究主体看，可分为三类：其一是国家层次或产业层次劳动力形成的角度，主要是分析政府政策、或国家层次的能力培训，或者基于产业层面进行研究，这类研究主要源于20世纪末期经济发展的转型升级造成工作与就业性质的变动；其二是将就业能力置于人力资源管理的角度进行研究，此类研究将就业能力视为雇主通过提升员工的个人技能和适应性来使其增加保持工作的能力；其三是个体层面的就业能力研究。此阶段，“个体”层面的范围有所扩大，不只是关注失业者和低技能者，而是涉及到所有的劳动者，包括高校毕业生(吴蔚，2006)。这一阶段，学者还将劳动力市场情景、劳动力市场的知识和公司的政策等许多内容纳入到就业能力的影响因素中去(Rothwelletal．，2009)。此外，从20世纪90年代末开始，对大学毕业生的就业能力的研究成为就业能力的热点研究领域之一。研究者关注接受正规教育的个人的就业能力，尤其是大学生的就业能力，此类研究着重于大学如何通过课程设计、实习环节的设计等来增强大学生的可获得和保持工作的能力。此阶段，政府视角的研究仍然存在，主要是对政府如何制订就业政策，并对高校的大学生就业能力培养提
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