1前言
在人力资源管理中，组织公民行为被认为是对个人绩效和组织成功都有重要作用的一个变量，因而近年来备受关注。相关的很多研究都表明，员工的组织公民行为与组织的有效运行和持续发展都呈正相关。例如。组织中经验丰富的员工如果主动帮助新员工学习工作技能．可以帮助新员工以最短的时间熟悉工作业务，从而减少组织的培新成本：如果组织中的员工互相不团结，就会使管理者把很多时间和精力都浪费在处理组织内的人际矛盾上，而没有时间关注组织的战略规划、技术开发等更重要的事情上。如果组织中的员工在使用组织的资源时能像对自己的一样保护和节俭时，就能使组织的资源得到更有效的利用，从而减少不必要的浪费。以上表明：组织员工的组织公民行为可以有效利用资源，降低经营成本，促进团队成员之间以及跨团队的工作协调，从而加强员工的团队合作精神、充分挖掘人力资源的潜能，最终提升组织的整体绩效、增强组织对环境变化的适应能力。
二、组织公民行为的概念
Denmis Organ和他的同事于1983年首次提出了组织公民行为这一概念，按照Organ提出的概念，组织公民行为是一种没有被正常报酬体系所进行明确和直接规定的、自觉自发的员工个体行为，同时这种行为对于组织功能方面的改善和提高非常有效。通常，这些方面的行为都不在员工工作岗位的职责描述范围之内，完全是员工的一种自觉自愿的个体行为，换句话说，这些行为与同正式的奖励制度没有任何关系，也不是员工角色内所需要和规定的行为。
三、组织公民行为的发展
1938年组织学派的创始人Bamard提出“合作意愿”。他提出：对于整个组织来说。组织中的每一个体的合作意愿都是不可或缺的，组织中成员自发的合作意愿可以弥补组织的正式结构的不足，从而使组织系统更加完整。1964年Rothlis-berger和Dikson对霍桑试验中的“非正式组织”进行研究，发现非正式组织内部同样存在着合作的意愿。为了进一步解释自觉自愿的合作行为对组织整体及组织绩效的作用，Katz和Kahn于1966年提出了组织结构理论，他们对自觉合作行为做出了进一步地阐述，即每个组织都应该充分重视组织成员的自觉合作行为。任何组织系统的设计都不可能是完美的，如果员工仅仅按照组织的规定去履行职责，组织的目标将很难实现，因而必须更多地依靠组织成员的角色外行为来帮助组织实现其目标。Baternan和Organ于1983年首次提出了组织行为学的概念。而后，Organ于1988年在《组织公民行为：好战士现象》一书中正式提出了“组织公民行为”的概念。组织公民行为作为组织成员角色外行为，有利于组织的生存和发展，这可以表现在组织与他人、群体，组织和领导等多方面关系中，其主要表现有7个维度：利他主义、运动员精神、组织遵从、公民道德、个人主动性、组织忠诚和自我发展7个方面。随着组织公民行为跨文化研究的逐步深入，1998年，樊景立教授提出在中国文化背景下组织公民行为包含了11个维度，其中自觉学习等6个维度是中国文化背景下特有的，这表明不同的文化背景下组织公民行为所包含的维度存在显著差异。
四、组织公民行为的影响因素
组织公民行为的影响因素．即其前因变量．是近几年来学术研究关注的重点。
张诂、万迪防、贾明在《组织公民行为的影响因素实证研究——以高科技生物制药行业为例》中，使用回归分析，验证了组织公民行为的三个维度，即员工间的利他行为、员工间的和睦程度、员工问的协作精神与组织的物质激励、组织的环境支持水平、组织给予员工的发展机会这些影响因素之间有显著的相关关系，且大部分具有较高的显著性水平。
孙为鲲在《对组织公民行为与其影响因素的研究——以我国广电企业为例》中，采用因素分析和信度分析，得出：1、广电企业员工个人特征在组织公民行为上有显著差异，个人特征包括性别、婚姻状况、年龄、受教育程度；2、领导行为对广电企业组织公民行为的自我发展维度的解释效果显著。其中，理想化的影响力、个别化的关怀以及权宜的奖赏对自我发展有显著的正向影响；个别化的关怀对协助同事有显著的正向影响；理想化的影响力与精神上的鼓励对参与组织的组织公民行为有着显著的正向影响；3、工作特征感受对组织公民行为有显著影响，工作特征对广电企业组织公民行为的自我发展维度、协同同事维度以及参与组织维度均有显著的解释效果，在工作特征当中，工作自主性、工作重要性对自我发展有显著的正向影响；工作自主性和技能多样性对协助同事有显著的正向影响；工作自主性对参与组织也有正向的影响；4、员工的工作态度对组织公民行为有正向影响。员工工作态度对广电企业组织公民行为的自我发展维度、协同同事维度以及参与组织维度、均有显著的解释效果，在工作态度当中，工作满意度、组织承诺对协助同事有显著的正向影响；组织承诺对参与组织的组织公民行为有显著的正向影响。
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