文献综述
一 选题背景与意义：
(一)课题研究的现状及发展趋势
医疗行业一直是公认的高压行业，近几年来患者伤医的事件多有发生，国内医患关系也一直非常紧张，让医疗行业也成为了某种意义上的“高危行业”。医务人员在学生阶段便需要不断学习大量的知识，面临很多专业考试，相较于其他专业来说，学习强度较大。在医务人员进入工作后每天更是要面临高强度的工作，此外还要处理来自患者、家庭、上级、自身产生的各种问题，其身心都受到了一定程度的损伤。因此，对医务人员工作现状和工作满意度的调查研究就有其存在的意义。
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工作满意度的概念。工作满意度或员工满意度从工作本身和生活等层面来衡量工人对工作的满足程度。工作满意度可以由认知、评价、情感和行为这四个部分来具体衡量。研究人员还指出，工作满意度指标在衡量工作感受和工作认知的程度上有所不同。组织研究中最广泛使用的定义之一是 Locke（1976），他将工作满意度定义为“评估一个人的工作或工作经历所产生的愉快或积极的情绪状态”（p.1304）。其他人将其定义为：无论他或她是否喜欢这份工作，个人对自己工作的满足程度。它评估个人是否对整体工作感到满意，或个人是否对工作的不同方面感到满意。Spector（1997）列出了评估工作满意度包含的14个方面：欣赏、沟通、同事、附带福利、工作条件、工作性质、组织、个人成长、政策、程序、晋升机会、认可、安全和监督。
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工作满意度研究的理论模型。（1）情感理论范围（Range of Affect Theory）。Edwin A. Locke的情感理论范围（1976）可以说是最着名的工作满意度模型。这一理论的主要前提是满意度取决于渴望的工作与实际的工作之间的差异。此外，在给定的工作条件中，有多少人重视这些，当满足所有期望条件时，人们的满意程度如何。当一个人重视工作的某个方面时，与不重视这一方面的人相比，他的满意度会受到更大的积极影响还是负面影响。（2）倾向性方法（Dispositional Approach）。倾向性方法表明，个人对工作满意度的倾向各不相同，换句话说，工作满意度在某种程度上是个人特征。有证据表明工作满意度随着时间的推移以及职业和工作的变化趋于稳定。一个缩小处理范围的重要模型是核心自我评估模型，由Timothy A. Judge，Edwin A. Locke和Cathy C. Durham于1997年提出。Judge等人认为，有四项核心自我评价能够决定一个人对工作满意度的态度：自尊、一般自我效能、控制源和神经质。该模型表明，更高水平的自尊（一个人对自己的价值）和一般自我效能（对自己能力的信念）得到更高的工作满意度。（3）公平理论（Equity Theory）。公平理论展示了一个人如何看待与雇主等社会关系的公平性。公平理论认为，如果一个人认为两个社会群体或个人之间存在不平等，那么这个人很可能会因为输入和输出之间的比例不相等而感到苦恼。其他心理学家已经扩展了公平理论，建议对感知公平或不公平的情况采取三种行为反应模式（Huseman，Hatfield，＆Mile，1987; ONeil＆Mone 1998）。这三种类型是仁慈的，股权敏感的，并且有权获得。每种类型的水平都会影响动机、工作满意度和工作绩效。①Benevolent-与同事相比，他们得不到报酬而感到满意；②Equity敏感 - 相信每个人都应该得到相当的回报；③Entitled-人们相信他们收到的一切都是他们应得的。（4）差异理论（Discrepancy Theory）。差异理论的概念是解释焦虑和沮丧的最终来源。一个没有履行自己职责的人会因为表现不佳而感到焦虑和遗憾。随着时间的推移，这些义务和义务合并形成一套抽象的原则，被指定为自我指导。当个人未能履行义务或责任时，激动和焦虑是主要的反应。该理论还解释了如果获得义务的实现，那么奖励可以是赞美，赞同或爱。（5）双因素理论（Two-factor Theory）。弗雷德里克·赫兹伯格的双因素理论（也称为激励者 - 保健理论）指出满意度和不满意度分别由不同因素、动机和保健因素驱动。员工的工作动机与下属的工作满意度持续相关。动机可以被看作是推动个人达到个人和组织目标的内在力量（Hoskinson，Porter，＆Wrench，p.133）。激励因素是工作的那些使人们想要表现并为人们提供满意度的方面，例如工作成就、认可和晋升机会。这些激励因素被认为是工作所固有的。卫生因素包括工作环境的各个方面，如薪酬、公司政策、监督做法和其他工作条件。（6）工作特征模型（Job Characteristics Model）。Hackman和Oldham提出了工作特征模型，该模型被广泛用作研究特定工作特征如何影响工作结果（包括工作满意度）的框架。可以将五个核心工作特征组合起来形成工作的激励潜在分数（MPS），用作工作影响员工态度和行为的可能性的指标。并非所有人都受到MPS工作的影响。成长率高的人（工作中对自主、挑战和新技能发展渴望的人）尤其受到工作特征的影响。
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工作满意度的影响因素。国外学者认为工作满意度的影响因素主要有以下几点：（1）环境因素：①通信过载和欠载；②上下级沟通；③战略性员工认可。（2）个人因素：①情感；②遗传学；③个性。
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国内对于医务人员工作满意度的研究现状。金璇、王洋、马腾阳、唐旭霖、杨添安、邓剑伟（2018）在北京，广州和厦门三地的4家公立医院进行问卷调查，研究公立医院医务人员工作压力、医疗服务质量和工作满意度的联系。建立工作满意度量表，共6项，用以测量研究对象的工作满意度水平。例如“我的工作很有价值”、“我有时觉得我的工作是浪费时间”等条目，采用Likert五点量表进行评分，分为“1 = 非常不赞同”、“2 = 不赞同”、“3 = 一般”、“4 = 比较赞同”、“5 = 非常赞同”，得分越高，表明医务人员的工作满意度越高。同时，建立挑战性－阻断性压力量表、医疗服务质量量表等进行分析，得出：公立医院医务人员工作满意度与挑战性压力、阻碍性压力呈现出负相关关系，即工作压力越高，医务人员工作满意度越低。医疗服务质量与工作满意度之间呈现出正相关关系，医疗服务质量的提高可以促进工作满意度的提高。而医疗服务质量与阻碍性压力之间呈现出负相关关系，阻碍性压力越大，医疗服务质量越差。对此，他们提出：（1）适度调节挑战性压力，发挥其正向激励作用；（2）合理干预阻碍性压力，减轻其负向阻碍作用；（3）积极改进医疗服务质量，提升工作满意度。黄术生、张丽青、刘倩倩、刘铁诚、屈晓远、尹爱田（2018）建立全科医生工作满意度量表，包括工作本身、工作回报、工作环境、医患关系、组织管理、执业环境 6个维度共20个条目。他们认为工作回报对工作满意度的影响最大，组织管理对工作满意度的影响仅次于工作回报，工作环境和执业环境对工作满意度的影响处于中等水平，医患关系对工作满意度的影响较小。现阶段提高物质激励，增加培训学习机会，增大职位提升和职称晋级空间等可明显提高全科医生的工作满意度。此外，政策制定的科学化和持续性，基层医疗卫生机构管理者管理素养的提高，工作条件的改善，技术设备的增加和更新，全科医生的社会认可度和受尊重程度的提升，政府对全科医生制度投入的增加也都会对全科医生工作满意度产生正面影响。张纪豪、郭舒婕、成巧梅、李永鑫（2017）采用Hackman等人编制的工作满意度量表。该量表共3个项目，如“我大体满意从这份工作中得到的成就感”。采用李克特5级评分，“1”为“非常不同意”，“5”为“非常同意”。得分越高,代表被试的工作满意度水平越高。他们在探讨情绪耗竭在工作不安全感与护士工作满意度、生活满意度间的中介作用中提出：（1）工作不安全感与情绪耗竭呈显著正相关，与工作满意度、生活满意度呈显著负相关；情绪耗竭与工作满意度、生活满意度呈显著负相关；（2）情绪耗竭在工作不安全感与护士工作满意度、生活满意度间起部分中介作用，中介效应占总效应的比例分别为16%, 12%。工作不安全感既可以对护士工作满意度、生活满意度产生直接作用，又可以通过情绪耗竭间接作用于护士工作满意度和生活满意度。
（二）本课题研究的意义和价值
本课题的研究，有助于以调查结果为导向，改善医务人员工作环境，提高其工作满意度，从而为患者提供更好的服务，改善国内医疗环境。具体来看，这一体系的研究具有以下意义：
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帮助A医院找到需要改进的地方，推动A医院进行制度改进，使医务人员拥有更好的工作条件。
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