文 献 综 述
如今，随着经济的不断发展，国内各大小企业都面临着各种前所未有的机遇和挑战。为了增强企业的核心竞争力，需要建立一套科学合理的绩效考评指标体系，同时，它作为企业管理的重要组成部分之一，也是必不可少的。然而，现在很多企业的绩效考评指标体系还不成熟，还不能达到所预期的效果。本文首先对绩效考评的相关理论进行阐述，然后以具体案例来分析绩效考评在实施中的不足，最后探索适合当前企业的情况，并具有实际指导意义的对策。
1.绩效考评理论概述
1.1绩效考评的概念
对绩效考评,管理学界没有一个统一的定义,但管理学者们从不同的角度,不同的侧重点对这一概念作了不同的描述。A.oLgnsner认为,绩效考评就是“为了客观制定员工的能力、工作状况和适应性,对员工的个性、资质、习惯和态度,以及对组织的相对价值进行有组织的、实事求是的评价,包括评价的程序、规范、方法的总和”。[22]E.B.FIipp认为,绩效考评是指“对员工现任职务状况的出色程度,以及担任更高一级职务的潜力,进行有组织的、定期的,并且是尽可能客观的评判”。[25]松田宪二认为,人员考评是人事管理系统的组成部分,由考评者(上司)对被考评者(部下)的日常职务行为进行观察、记录,并在事实的基础上,按照一定的目的进行评价,达到培养、开发和利用组织成员能力的目的。由于绩效考评本身不是目的,而是手段,因此其概念的外延和内涵应该随经营管理的需要而变化。从内涵上说,就是对人与事的评价,有两层含义:1.是对人及其工作状况进行评价。2.是对人的工作结果,即人在组织中的相对价值或贡献程度进行评价。从外延上说,就是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。[12]有三层含义:1.是从企业经营目标出发进行评价,并使评价以及评价的人事管理有助于企业经营目标的实现。2.是作为人力资源管理系统的组成部分,运用一套系统的一贯制的规范、程序和方法进行评价。3.是对组织成员在日常工作中所显示出来的工作能力、工作态度和工作成绩,进行以事实为依据的评价。[4]本文认为,所谓绩效考评,是对日常工作中的人进行系统、全面、客观的评价,根据事实和职务工作要求,考评该人对组织的实际贡献,同时强调人的特殊牲,并在对人进行评价的过程中,配合对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等其他人事活动,以提高组织绩效,达成组织目标。
1.2关键绩效指标法
关键绩效指标法(Key Performance Indicators,KPI) 是一种非常流行的绩效考核工具,在目前的各行各业有着广泛的应用。它整合了目标管理法和量化考核的思想,通过将企业战略目标层层分解为各级分目标,来对团队绩效以及团队中个体的贡献进行度量,具有较好的价值评价和行为导向的功效。[16]
KPI的绩效考核方法符合“二八原则”,即在企业中,的核心人才创造了企业的价值。对员工一方来说,的工作任务是由的关键行为完成的。因此,抓住了关键行为,就抓住了员工绩效考评的重心。关键绩效指标的制定是方法的互信环节,其关键绩效指标的确定同样遵循SMART原则。[17]同时，关键绩效指标还应该具有以下特征：第一员工的工作目标与公司战略远景是对接的；[11]第二,员工的工作目标是为实现客户的价值服务；第三,员工绩效考核指标的设计不是基于工作岗位的功能,而是公司的发展战略与流程。[15]企业设立工时一般强调目标导向原则。要把员工个人目标和企业战略目标联系起来,从全局去思考。同时,比较注重工作质量。另外,如同所有指标法对指标确定的要求一样,
关键绩效考核指标一定要具备可操作性和可衡量性。部分定性的指标,需要通过相关定量可测量指标对其进行解释。[3]
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