调研报告（或文献综述）：
1.通过研究各个行业所得出的高管激励有效性结论
Wei CHI（2010）通过考察在中国大陆注册的公司是否能在中国香港的交叉上市中受益。与内地市场相比，香港股票市场在公司治理方面有更严格的规则，并且有更好的投资者保护制度。香港公司通常通过股权薪酬向高管提供强有力的激励。这项研究的证据表明，与没有交叉上市的内地公司相比，高管薪酬的变化对交叉上市公司的销售增长更加敏感。然而，与香港公司相比，交叉上市公司对股票回报不太敏感。此外，这项研究表明，有必要区分国有公司和私营公司，因为交叉上市对国有公司高管激励的影响可能大于私营公司。[1] Alexander Pepper（2014）基于一项独特的实证研究，包括从世界各地收集关于高管偏好的原始数据，并使用一个借鉴行为代理理论的理论框架得出结论：尽管高管认为长期激励是有效的，但实际上它们并不是一种有效的奖励形式，而且这种结果不会受到跨文化差异的显著影响，代表股东行事的董事会会增加长期激励奖励的金额，以补偿高管们感知到的价值损失，相比之下，这种奖励风险更小、更肯定、更直接。[4]刘绍娓（2013）中选取2003—2010年沪深两市296家国有和176家非国有A股上市公司为样本，在控制了高管持股比例、公司规模、股权集中度和两职兼任等因素之后，实证分析了不同所有权结构的公司高管薪酬对公司绩效影响的差异。研究结果表明，高管薪酬水平与公司绩效显著正相关，且随着高管持股数量的增加，非国有上市公司高管薪酬对公司绩效的影响程度更高，但国有上市公司则相反；公司规模的扩大会降低高管薪酬对公司绩效的影响，且只有当国有上市公司和非国有企业的股权集中度在不同的区间范围内，高管薪酬与公司绩效才表现出显著正相关。[11]白杏（2017）通过从我国 5 家国有商业银行 2011 年到 2016 年的年报中挑选反映盈利能力、资产质量和资本充足率的财务指标，用因子分析法中降维思想构建综合绩效得分模型得到 5 大国有商业银行的得分，用 OLS 方法构建高管薪酬决定模型中发现回归结果不显著，通过高管薪酬激励效应模型发现高管薪酬对银行绩效有正影响，并针对模型回归结果提出政策建议。[13]李明（2018）通过研究我国上市公司（含金融类）高管薪酬与公司业绩数据，得出结论，我国上市公司（含金融类）与公司业绩显著相关，且民营企业高管薪酬与公司业绩的正相关性强于国有企业；其次，在国有上市公司中，竞争性行业国有企业高管薪酬与公司业绩的正相关性强于垄断性行业国有企业。[12]李松柏（2016）基于制造业主板上市公司企业绩效视角分析高管薪酬激励有效性，并得出结论：制造业主板上市公司高管薪酬与企业绩效正相关，基于市场比较的制造业主板上市公司高管薪酬与基于行业比较的企业绩效正相关，制造业主板上市公司高管薪酬差距与企业绩效之间呈倒U型关系。所以，制造业主板上市公司高管薪酬激励在整体上是有效的，但是激励的有效性也仍然有提升空间。[16]刘婷婷（2013）认为我国上市商业银行高管薪酬与经营绩效间存在正相关关系，说明我国上市商业银行高管薪酬激励机制的改革达到初步效果，目前已基本建立起良性互动的薪酬绩效机制。银行的综合绩效对高管薪酬有显著的正向影响，说明银行绩效是决定高管报酬的一个重要因素。银行高管薪酬对经营绩效有正向影响，说明高管薪酬的提高会促使高管努力工作提高公司业绩；银行规模对综合绩效的影响显著为正。[17]
2.环境绩效、公司经营绩效与高管薪酬激励呈负相关性，着重关注绩效考核体系
张正勇（2018）以 2010 -2015 年沪深 A 股重污染行业上市公司为样本，探究企业环境绩效对薪酬激励有效性的影响。研究发现，企业环境绩效显著弱化了国有企业高管薪酬业绩敏感性，尤其是当国有企业所在地面临经济发展压力、企业环境绩效考核压力较大以及股权分散时，这种情况更加突出，然而这种情况在民营企业中却并不存在。上述结果说明由于国有企业预算软约束的存在，使得高管有可能以环境绩效为借口向所有者卸责，进而环境绩效可能成为国有企业高管薪酬激励的新型代理因素。[14]Theresa F. Henry（2011）认为薪酬与绩效脱钩。李江涛（2016）选取我国10家上市证券公司2005~2015年的经验数据，建立两阶段最小二乘法，对高管薪酬与我国证券公司经营绩效的关系进行了实证分析。结果表明高管薪酬与上市证券公司的经营绩效之间存在倒U型关系，目前高管薪酬水平已经超过最优点，高管薪酬处于相对无效的状态。[14]王蕾（2015）认为高管薪酬与每股收益显著正相关，与资产收益率 (ROA)和风险调整的 资本收益率 (RAROC)均呈显著负相关关系，并且 ，RAROC对高管薪酬的负向影响更显著；资本充足率对高管薪酬的影响比不良贷款率更为显著 ；银行的上市年份和资产负债率也对 高管薪酬有显著的影响。[17]孙文博（2007）认为公司经营绩效与公司高管的薪酬绩效敏感度之间并不存在明显关联性。因此，目前强化高管人员薪酬——绩效敏感度的政策措施，如奖金与效益挂钩、股权激励等，并不能明显改善公司经营绩效 ,即这类措施在现有机制下对于改善公司治理是缺乏效率的。[20] Sanchez-Marin G（2017）研究了2000 - 2016年中国上市国有企业市场力量的演变如何影响高管薪酬。随着市场改革的进展，我们发现高管薪酬水平逐渐提高薪酬和绩效之间的关系变得更加敏感。然而，市场力量对国有企业高管薪酬的影响受到首席执行官政治关系的限制。我们的研究结果表明，仅仅引入外部市场力量可能不足以确保高管薪酬激励的有效性。[9]Wayne Grossman（2006）研究调查公司治理的不同参与者是否通过高管薪酬来奖励战略坚持。预期内部参与者倾向于稳定性，因此奖励持久性，而外部参与者(shareholders )则倾向于变化，因此惩罚持久性。结果表明首席执行官/主席的出现会给战略坚持带来回报，并带来完全的报酬。内部董事似乎也以固定报酬奖励坚持不懈的人。与预期相反，庞大的外部股东似乎以更高的固定薪酬奖励坚持不懈的人。[3]
总之，虽然大量学者做出了很多非常巨大的贡献，最后的结果也不尽相同。主要原因可能是：（1）公司绩效指标的选取不同（2）实证研究方法的不同；（3）由于我国特殊的信息披露制度，导致数据的非及时，不完整，可供研究的年限短，这些都是影响研究成果的因素。其他方面的原因也会造成实证研究结果的分歧，如不同的数据收集方式，不同的研究背景、不同的统计技巧、不同的样本和时期、调节变量的存在、共线性问题等。
参考文献：
[1] Chi W , Zhang H . Are stronger executive incentives associated with cross-listing? Evidence from China[J]. China Economic Review, 2010, 21(1):0-160.
[2] Hu F , Tan W , Xin Q , et al. How do market forces affect executive compensation in Chinese state-owned enterprises?[J]. China Economic Review, 2013, 25:78-87.
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